人材採用のお困りを「根本的に解決する」コンサルサービスです。採用コストを掛けても採用できないものはできません。

beingでは何故採用に至らないのかをあらゆる角度から確認し、根本的にどうすればいいのかを総合的にご提案致します。下記参考までご覧ください。

 

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会社説明会を実施しても面接に来ない

合同企業説明会や会社説明会などプレゼンを実施するが、面接に来ないというケースは多いです。この問題は、魅力的にプレゼンが出来ていないということです。これには2つ原因が考えられます。

・プレゼンする人に問題がある・プレゼン自体に問題がある

もしプレゼンする人に問題があった場合(横柄な態度など)は根本的に直す必要があり徹底した指導が必要になります。プレゼンに問題があった場合、プレゼンの内容や流れなどを指導すればいいので、こちらの方が早いです。

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会社説明会のプレゼンはイメージ力です。どんな会社なのか、将来を描けるかが決まります。プレゼンの内容やプレゼン方法を指導致します。

 

 

面接をしたが辞退者が多くて困っている

面接後に応募者から辞退の申し出が多く困っている。この場合はっきりと言いますが、ほぼ面接官に原因があります。会社規模、会社のブランドイメージなど関係ありません。

あるとすればすれ違った面接官以外の社員様の顔が曇っていたり、挨拶が雑だったり、面接会場の横の部屋から馬鹿笑いが聞こえる等…という場合も考えられますが、辞退者の原因の大半は面接官です。

面接官がどのような意識で面接をしているかで9割以上、次に来てくれるかどうかが決まります。意識して欲しいポイントは面接官は全く偉くないという真摯さです。

偉そうに人を裁く権利はありません。少しでも面接しているという雰囲気を出したら応募者に伝わります。基本中の基本ですが多くの場合、これが出来てないケースが多いです。

 

横柄な態度を取っている可能性

面接官も人間ですので勘違いをします。自分のほうが偉い、自分のほうが地位が上だと。面接官は真摯で謙虚でなければ、応募者に見透かされてしまいます。

 

時間にルーズ部分を見せる

10:00に約束をしていても、面接官自身が5分遅れてくるなど言語道断です。

 

清潔感がない

見た目は非常に重要な要素です。清潔感は気を付けようと思えばすぐに直せることです。ヨレヨレのスーツや醤油染みが付いたシャツで面接する会社の社員になろうとは思いません。

 

応募者を承認する気持ちがない

面接官は悪い部分を見たり、粗を探すことが仕事ではありません。否定的な発言や、粗を探すような質問を繰り返していると応募者は「感覚」で嫌だと察知します。会社に来てくれた応募者に対して「承認」することが仕事です。

 

話を聞いてない

質問したにも関わらず、一生懸命答えてくれている応募者の言葉や内容を意識して聞いていない。反応や相槌、興味がある雰囲気で会話は弾んできます。

真剣さがなかったり興味がない雰囲気を少しでもだすと一瞬で伝わります。些細なことほど気を抜いては駄目なんですね。

上で上げた項目が一つでも掛けると大幅に辞退の確立は上がってきます。逆をいうと面接官にパワーがあれば会社はどうあれ人は寄ってくるものです。

応募者に面接されているという意識を持つことからスタートです。

面接官の育成なら

※面接官の育成は一番重要なポイントです。深い理解をしてもらう為には徹底した指導と何故なのかの深い理解の提供だと思っています。
半日からカスタマイズしますが、場合によって複数日いただく場合がございます。まずはお気軽にお問い合わせください。

 

 

 

内定後に辞退が多く困っている

面接実施後、内定通知を出した後に内定辞退の応募者が多い。この場合の原因は多岐にわたるので一概に限定することは難しいですが下記にまとめます。

 

最終面接官の言動

まず考えられるのは最終面接を対応した面接官の言動です。内定承諾書まで進んでいる場合、面接官の人柄に問題があったとは考えにくく、
どちらかと言えば面接官が放った言葉に原因があることが多いです。

質問内容を誤魔化したり、誤解をうむ質問をする。このことが最終的な決断の時に「不安」を生む原因になったりします。

 

応募者の将来イメージを描けなかった

最終面接の場は、応募者の将来を描いてあげることも大切なポイントなんです。応募者が将来、この会社でどう活躍していけるのかそれをイメージしてもらえるよう、面接をするのではなく、コーチングしてあげることなんです。

最終面接まで上がってきた応募者です。面接よりコーチング要素を強くしてもいいと思います。

 

 

応会社規模や認知度によって戦略を変える必要があります

人材を確保する為にはまずは応募者を確保することに行き着くと思います。できるだけ多くの応募者数を増やすこと(数で勝負)することも戦略の一つです。しかし応募者数だけが全てではないということを理解しなければなりません。

企業の認知度(ブランド力)によって戦略を考えなければなりません。誰もが知っている認知度が高い場合は、多くの応募者の中から選んでいけばいいでしょう。逆に認知度が低い場合は、少ない母集団でもターゲットを決めて徹底的に魅力を伝える「ペルソナ戦略」をしなければ厳しいということです。

多くの広告費を投じ無理に応募者を増やさなくても、小さな投資でも戦略を立てれば人材の確保は可能です。

 

ポイント

※ペルソナ戦略をする場合は、会社として欲しい人物像を明確にする必要があります。明確にすると会社説明の時に、活きたプレゼンになります。人材採用には覚悟が必要です。どんな人でもいいからは通用しません。少ない人数でも明確にメッセージを発信する必要があります。

 

 

闇雲に求人を出し過ぎるのはマイナスイメージになります

人材確保=求人を出す

この考え方が当たり前だと思います。今現在、有料無料あわせ広告を出そうと思えば至る所に求人を出すことは可能です。商品の宣伝や企業イメージ広告と違い、求人広告に限っては、その広告がマイナスイメージにつながることもあります。

この会社っていつも求人だしてる人が辞める会社なんだろうな

企業側にそんな事実はなくても、そう思われたらそれが事実となります。そうなった場合、応募者は警戒します。面接や説明会の場に来て下さったとしても応募者は既に警戒しているため、そもそも失敗してしまう可能性が高い状態だということです。

一昔前は広告やCMを使えば簡単に集客が出来ていました。しかしネットやSNSが発達してきている現代では、広告=疑念という考え方になっています。「真実」なのかをGoogleやSNSなどで調査するようになってきています。広告は利用しすぎるのはマイナスに働くという考え方を持つことが必要だと思います。

ポイント

※現在どの媒体にどんな求人を出しているのか明確にし、必要のない求人広告は削除する必要があります。

 

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2019年5月16日

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